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CGT Educ’Action 69

Contrat aidé : décision de la Cours de Cassation du 15 Février 2010

jeudi 30 décembre 2010

Contrat aidé : l’employeur doit être à l’initiative du bilan de compétences réalisé par un prestataire spécialisé (Cour de cassation)
Un CEC (contrat emploi consolidé) peut être requalifié en CDI (contrat à durée indéterminée) si, tout en renouvelant ce contrat, l’employeur ne fait pas réaliser, par un prestataire spécialisé, le bilan de compétences destiné à préciser le projet professionnel du salarié bénéficiaire du CEC. C’est ce qu’énonce la Cour de cassation dans un arrêt en date du 15 décembre 2010, qui considère que dans ce cas, l’employeur ne respecte pas les obligations qui lui sont faites pour cette catégorie de contrat du secteur non marchand aidé par l’État.

Supprimé en 2005, le CEC était un contrat de travail à durée déterminée de 12 mois, renouvelable dans la limite de cinq ans et destiné à favoriser l’embauche dans le secteur non marchand de certaines catégories de personnes sans emploi. La convention conclue entre l’État et l’employeur prévoyait des actions d’orientation professionnelle et de validation d’acquis en vue de construire et de faciliter la réalisation d’un projet professionnel. Si celui-ci n’avait pas abouti avant la fin du 24e mois, un bilan de compétences était réalisé pour préciser ce projet professionnel. Le non respect des conditions légales prévues à l’article L.322-4-8-1 était sanctionné par une requalification en contrat à durée indéterminée.

CAS DU CAE

Le CEC a été remplacé, en dernier lieu, par le volet CAE (contrat d’accompagnement dans l’emploi) du CUI (contrat unique d’insertion). La convention individuelle du CAE fixe les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel de chaque bénéficiaire et prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience nécessaire à la réalisation de son projet professionnel (Code du travail, article L.5134-22). Il n’est, en revanche, pas prévu de requalification du CAE à durée déterminée en CDI en cas de non respect des conditions légales. Dès lors, le salarié ne pourra que demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

Dans l’affaire jugée par la chambre sociale de la Cour de cassation, une salariée est embauchée en CEC par une association pour une durée de douze mois, à compter du 12 novembre 2000. Ce contrat a été renouvelé à quatre reprises jusqu’au 12 novembre 2005. La salariée a été successivement employée en qualité d’agent de nettoyage puis de surveillante à compter du 12 novembre 2002. Elle saisit la juridiction prud’homale de demandes tendant à la requalification de ses contrats en un CDI et au paiement de diverses indemnités pour non respect par l’employeur de ses engagements en matière d’orientation professionnelle.

Dans un premier temps, elle est déboutée de ses demandes par la cour d’appel au motif qu’elle n’a pas sollicité l’employeur pour obtenir un congé de formation qui lui aurait permis de réaliser un bilan de compétences. Les juges du fond retiennent également qu’il n’est pas établi que l’employeur ait refusé de faire réaliser ce bilan et que ce dernier justifie avoir réalisé en interne à chaque fin d’année scolaire un suivi de son activité et de son projet professionnel l’ayant amené à lui proposer des formations et une évolution de son poste.

Une position qui n’est pas suivie par la Cour de cassation. Pour cette dernière, c’est à l’employeur qu’il appartenait d’engager les actions prévues à l’article L.322-4-8-1 du Code du travail. Dès lors, en ne faisant pas réaliser par un prestataire spécialisé un bilan de compétences au terme des 24 premiers mois passés en CEC par la salariée, l’employeur n’a pas respecté ses obligations. L’arrêt de la cour d’appel est donc cassé.

Cass. soc.,15 décembre 2010, Arrêt n° 2552, Pourvoi n° C 09-41.231, Mme. A. c/ association OGEC Sainte-Catherine, F-P+B


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Photo Bourse du Travail : Art Grafix (Travail personnel) [CC BY-SA 4.0], via Wikimedia Commons